Employee Stock Option : Türkiye’de Hisse Opsiyon Planları ve Uygulaması


 



ÖZET
 
Çalışan Hisse Senedi Opsiyon Planları (“Employee Stock Option Practices - ESOP”) geçtiğimiz son on yılda ciddi anlamda ilgi toplamış olup, ABD ve Avrupa’da en yaygın ücretlendirme/ödeme metotlarından biri haline gelmiştir. Her ne kadar Çalışan Hisse Opsiyonları asıl olarak üst düzey Çalışanlar için tasarlanmış ise de Kurumsal Şirketler ve Startuplar tarafından, yönetici olan ve olmayan Çalışanlar için dahi kullanılmaktadır. Çalışan Hisse Opsiyonları, kullanımının yaygınlaşması neticesinde, 1986 tarihli Milli Gelir Kanunu (Internal Revenue Code) kapsamında düzenlenmiş ve ABD’de katı kurallara tabii kılınmış bulunmaktadır. Öte yandan, Çalışan Hisse Opsiyonları Türkiye’de de bir ücretlendirme metodu olarak kullanılmaya başlanmış olup, muhtemelen yakın gelecekte çok daha yaygın hale gelecektir.

GİRİŞ

Şirketler, doğal olarak, kalifiye elemanları işe almayı, işte kalmalarını sağlamayı ve işe bağlılıkları ile motivasyonlarını artırmayı amaçlarlar. Eğer bir Şirket, nitelikli çalışanlar için yüksek ücret ödeme imkanına sahip değil ise veya çalışanın işe bağlılığını artıramıyor ise,  Çalışan Hisse Opsiyonları (“Employee Stock Option Plans - Esop”) bu sorunların çözümü için en iyi yöntem olacaktır. Zira Çalışan Hisse Opsiyonları, çalışanların Şirketin gelecekteki ortağı olmalarına zemin hazırlamakta ve Şirketin başarısı ile Çalışanın geliri arasında direkt bir korelasyon oluşturmaktadır.

ABD’de şu an için yaklaşık 11.000 Şirket Çalışan Hisse Opsiyonlarını uygulamakta olup, bu Opsiyonların birçoğu kaldıraçlıdır. Bir diğer değişle Çalışanlar, şirket hissesi alabilmek için İşverenden veya ilgili üçüncü kişilerden borç veya kredi almış bulunmaktadırlar.[1]
Hisse Opsiyonu uygulamalarında Çalışan, Hisse Opsiyon Sözleşmesinde öngörülen şartları tümüyle yerine getirdiği taktirde, yalnızca kendisi için belirlenen bir fiyat üzerinden, belirli miktarda Şirket hissesini almak opsiyonuna sahip olacaktır. Ayrıca, Çalışan söz konusu opsiyonu kullanmak zorunda değildir ve herhangi bir sebep göstermeksizin kendisine sunulan opsiyonu kullanmayı reddedebilir.

ÇALIŞAN HİSSE OPSİYONU : AŞAMALARI

Çalışan Hisse Opsiyonu, Opsiyon Hakkının Sunulması (“Notice of Stock Option”), Temlik Süreci (“Vesting Period”) ve Opsiyonun Kullanılması (“Exercise of Option”) aşamalarından oluşmaktadır.
 
  • İlk aşama Opsiyon Hakkının Çalışana Sunulmasıdır. Söz konusu bildirimde opsiyon hakkını kullanabilmesi için Çalışan’ın yerine getirmesi gereken yükümlülükleri, bir diğer değişle Opsiyon Şartları (“Vesting Schedule”) belirlenir. Çalışma süresi, satış veya ciro tutarı, performans oranı gibi hususlar, Opsiyon Şartları olarak öngörülebilir. Ancak, taraflar arasında uyuşmazlığa sebebiyet vermemek amacıyla, Opsiyon Şartlarının kesin olgular üzerinden belirlenmesi yerinde olacaktır.[2]
 
  • İkinci aşama Temlik Süreci olarak adlandırılır ve Opsiyon Şartlarının Çalışan tarafından yerine getirilmesi gereken dönemi ifade eder. Bu sürecin, “cliff vesting” ve “waterfall vesting” gibi türleri bulunmakla birlikte, taraflar arasındaki anlaşmaya göre farklılık gösterecektir
 
  • Üçüncü ve son aşama, Opsiyonun Kullanılmasıdır. Eğer Çalışan temlik süresinde Opsiyon Şartlarını yerine getirmiş ise, Opsiyonu kullanma hakkını kendiliğinden kazanacaktır. Ancak, opsiyonu kullanmak zorunda değildir ve herhangi bir neden belirtmeksizin opsiyondan vazgeçebilir.

Yukarıda belirtilen aşamaların doğru şekilde yürütülebilmesi için Taraflar, Çalışan Hisse Opsiyonlarına ilişkin düzenlemeleri içeren bir Hisse Opsiyon Sözleşmesi (“Stock Option Agreement”) imzalamalıdır. Hisse Opsiyon Sözleşmesi; Opsiyon Şartlarını, Sunulan Hisse Miktarını, Opsiyonu Kullanma Tarihini (“Exercise date”), Opsiyonu Kullanma Yöntemi ve benzer hükümleri içermelidir.

Opsiyon Şartları, opsiyonu kullanmaya hak kazanması için Çalışan tarafından yerine getirilmesi gereken yükümlülük ve koşulları açıkça ortaya koymalıdır. Öyle ki, Opsiyon Şartları bölümünde belirtilen koşullar yerine getirilmediği taktirde Çalışan kendisine sunulan opsiyonu kullanma hakkını kaybedecektir.

Öte yandan, genel teamüllere uygun olarak, Şirket tarafından Çalışan Hisse Opsiyonlarının genel yönetimini ortaya koyan bir Hisse Opsiyon Planı (“Employee Stock Option Plan – Employee Incentive Plan”) hazırlanması yerinde olacaktır. Hisse Opsiyon Planı, Hisse Opsiyon Sözleşmesinin ayrılmaz parçası olarak kabul edilmeli ve söz konusu belgeler birlikte yorumlanmalıdır. Hisse Opsiyon Planı, Çalışan Hisse Opsiyonlarının yöntemi, yönetimi, yürütülmesi hakkında bilgi vermeli ve genel çerçevesini belirlemelidir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple feshedilmesi veya Opsiyon Şartlarında öngörülen yükümlülüklerden herhangi birinin yerine getirilmemesi halinde, Hisse Opsiyon Sözleşmesi Şirket tarafından ve yazılı bildirim ile feshedilebilir. Bu durumda, Çalışan opsiyonu kullanma hakkına sahip olmayacaktır. Öte yandan, eğer Temlik Süresi sona ermiş ve Opsiyon Şartlarında öngörülen tüm yükümlülükler yerine getirilmiş ise Çalışan, kendisine sunulan şirket hisselerini, kendisi için belirlenen fiyat (“strike price”) üzerinden satın alma hakkına sahip olacaktır.

Eğer Şirket, Temlik Süresinde ticari açıdan başarılı olmuş ve şirket hisse değerleri Hisse Opsiyon Sözleşmesinin imzalanmasından itibaren önemli ölçüde artmış ise, Çalışan söz konusu hisseleri yalnızca kendisi için belirlenen fiyat üzerinden (“Hisselerin Hisse Opsiyon Sözleşmesinin imzalandığı tarihteki nominal değeri”) alma hakkına sahip olacağı için, kendisine sunulan hisseleri satın almak Çalışan için son derece kazançlı olacaktır. Öte yandan, eğer Şirket yeteri kadar başarılı değilse veya hisse değerleri Çalışanın beklediği kadar yükselmemiş ise, Çalışan muhtemelen kendisine sunulan opsiyonu kullanmayacaktır.

Bu yapıda, Hisse Opsiyonu Planlarına dahil olan Çalışanın, Şirket’in başarılı olması için fazlasıyla gayret göstereceğini söylemek mümkündür. Ayrıca, Opsiyon Şartlarında öngörülen süre şartını doldurmak amacıyla Çalışan, Şirket’e sadık olacak ve son olarak, Çalışan Hisse Opsiyonu sayesinde Şirketler, kalifiye çalışanları daha düşük ücretler ile işe alma ve ellerinde tutma şansına sahip olacaktır. 

Son olarak Hisse Opsiyon Planı uygulamalarının yaygın hale getirilmesi ve teşvik edilmesi amacıyla, birçok ülkenin vergi kanunlarında, Hisse Opsiyon Planlarına vergi imtiyazları ve teşvikleri öngörülmüştür.[3]

Sonuç olarak, doğru şekilde uygulandığı taktirde, Hisse Opsiyon Planı hem çalışanlar için hem de Şirket için son derece faydalı olacaktır.

TÜRKİYE’DE HİSSE OPSİYON PLANLARI

Yukarıda belirtildiği üzere, Çalışan Hisse Opsiyonları ABD ve Avrupa’da yaygın olarak kullanılan bir yöntem olduğu için kanunlarla düzenlenmiş bulunmaktadır. Ancak, Türkiye’de görece yeni olduğu için, Türk mevzuatında Çalışan Hisse Opsiyonlarına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ancak, genel kanı uyarınca, Çalışan Hisse Opsiyonlarının Şirket ve Çalışan arasında kurulmuş olan “sözleşmesel” bir ilişki olduğunun kabulü gerekmektedir. Ayrıca, Çalışan Hisse Opsiyonları, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, (“TTK”) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, (“TBK”) ve 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu (“SPK”) uyarınca incelenmeli ve yorumlanmalıdır. Aşağıda belirtilen hükümler, Çalışan Hisse Opsiyonlarının Türkiye’de uygulanabilir olduğunu ortaya koymaktadır;
 
  • TBK’nın 403. Maddesi uyarınca, işçiye ücretinden başka; üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi gibi, ek menfaat ve ödemeler tanınabileceği belirlenmiştir.[4
 
  • TTK’nın 463. Maddesi uyarınca, Genel kurulun, çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebileceği düzenlenmiştir.[5]
 
  • Son olarak, TTK’nın 380. Maddesi uyarınca Şirketlerin, şirket hisselerini satın alabilmeleri için çalışanlarına finansal yardımda bulunabilecekleri belirlenmiştir.[6]

Yukarıda açıklandığı üzere, Çalışan Hisse Opsiyonları Türkiye’de görece yeni olduğu için, genel kanunlar çerçevesinde yorumlanmalı ve yönetilmelidir. Ancak, Çalışan Hisse Opsiyonları günden güne daha yaygın hale geldiği için, yakın dönemde bu konuya ilişkin yeni düzenlemeler getirileceği kanaatindeyiz.

ÇALIŞAN HİSSE OPSİYONLARININ DEZAVANTAJLARI

Çalışan Hisse Opsiyonları gerek işveren gerekse işçi için birçok avantaj sağlamakta ise de ciddi sorunlara yol açabilecek bazı dezavantajların bilinmesi ve dikkate alınması yerinde olacaktır.

Öncelikle, Çalışan Hisse Opsiyonu kapsamında Şirket tarafından çalışana sunulan hisse senetleri, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. Maddesi kapsamında ücret olarak değerlendirilecektir zira söz konusu maddede, “ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir”[7] denilmektedir. Bu doğrultuda, Çalışan Hisse Opsiyonlarına ilişkin uyuşmazlıkların Türk İş Kanunu’na göre çözümlenmesi gündeme gelecektir. Bu durumda, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sonlanması ve Şirket’in Çalışana tazminat ödemesine karar verilmesi halinde, çalışana verilen hisse senetlerinin değeri de tazminat hesaplamasında dikkate alınacak ve tazminat tutarı yükselecektir.

Şirket ile Çalışan arasındaki iş ilişkisi, Şirket tarafından ve haklı sebep gösterilmeksizin feshedilir ise, Çalışan’ın hisse senetlerine hak kazandığı iddiası ile dava açması ihtimali ortaya çıkacaktır.

Son olarak, Çalışan Hisse Opsiyonlarının ücret olarak kabul edildiği ve stopaj vergisine tabii olduğu da dikkate alınmalıdır.

Av. Selman BALTACI
sbaltaci@dnblegal.com.tr
02165192000

 
[1] Leveraged ESOPS and Employee Buyouts - Vaughn Gordy, Neal Hawkins, Mary Josephs, William Merten, Rebecca Miller, Scott Rodrick, Corey Rosen, John Solimine – Preface – Oakland, CA
[2] Leveraged ESOPS and Employee Buyouts - Vaughn Gordy, Neal Hawkins, Mary Josephs, William Merten, Rebecca Miller, Scott Rodrick, Corey Rosen, John Solimine – Preface – Oakland, CA
[3] Understanding ESOPs – Corey Rosen, Scott Rodrick – pg: 5 – Oakland, CA
[4] Türk Borçlar Kanunu – Madde : 403
[5] Türk Ticaret Kanunu – Madde : 463
[6] Türk Ticaret Kanunu – Madde : 380
[7] Gelir Vergisi Kanunu – Madde : 61