ÇALIŞANLAR AÇISINDAN HİSSE OPSİYON PLANLARI VE YEDİ SORUDA YOL REHBERİ
Yazılım sektörünün günümüz dünyasında en gözde faaliyet alanlarından birisi olduğu, yadsınamaz bir gerçek haline geldi. Öyle ki, tüm dünyada faaliyet gösteren startup kuruluşları, ticari anlamda çok kısa sürelerde ciddi ilerleme kaydetmekte ve gerek “exit” yöntemiyle, gerekse girişimin kar etmesiyle şirket değerini katlayabilmektedir. Bu tür bir başarının doğal sonucu olarak, şirketin hisse değeri yükselmekte ve dolayısı ile hisse sahipleri kar etmektedir.
Startup şirketlerinin bu özelliği, Hisse Opsiyon Planlarının uygulanmasını zorunlu kılmaktadır zira, büyüyen ve büyümeyi hedefleyen şirketler kalifiye çalışanları istihdam etmek ve motivasyonlarını artırmak için birbirleri ile sürekli bir mücadele içerisindedirler. Özellikle henüz “exit” gerçekleşmeden çalışanlara yüksek maaşlar ödenmesi mümkün olamayacağı ve bu sebeple çalışanların başka iş olanaklarını değerlendirebileceği göz önüne alındığında Hisse Opsiyon Planları hem şirket için hem de çalışanlar için çıkar yol olmaktadır.
Ne var ki, Hisse Opsiyon Planları Şirketler hukuku, İş Hukuku, Sözleşmeler Hukuku, Vergi Hukuku gibi birden çok hukuk alanını ilgilendirdiği için, çoğu zaman çalışanlar, kendilerine teklif edilen Hisse Opsiyon Planının mahiyetini ve hukuki sonuçlarını anlamakta zorlanmaktadırlar. Öte yandan, Hisse Opsiyon Planlarının kanunda düzenlenmemiş olması, ülkemizde görece yeni uygulanmaya başlanması ve Yargı kararlarına nadiren konu olması sebebiyle, Türk hukuku bakımından incelenmesi de zorlaşmaktadır. Bu yazımızda, Hisse Opsiyon Teklifi alan çalışanların hukuki anlamda dikkat etmesi gereken hususları ele alacağız.
1. Hisse Opsiyon Planı Çalışanları Bir Yükümlülük Altına Sokar mı?
Öncelikle belirtmek gerekir ki, Hisse Opsiyon Planı, adından da anlaşılacağı üzere çalışana bir opsiyon sunulması üzerine kuruludur. Bahse konu opsiyon, çalışana şirkette belirli bir süre çalıştıktan sonra (“vesting period”) belirli sayıdaki şirket hissesini, Hisse Opsiyon Sözleşmesi’nin imzalandığı tarihteki hisse değeri üzerinden (“strike price”) almak hakkını tanımaktadır.
Vesting süresi boyunca şirketin değer kazanması halinde çalışan, kendisine sunulan hisseleri daha önceki (Hisse Opsiyon Planlarının İmzalandığı Tarihteki) hisse değeri üzerinden satın alma hakkını haiz olacağı için, hisse adedi ve hisse değerinin artışı oranında kar elde edecektir.
Öte yandan, şirketin yeteri kadar kar etmemesi, ya da çeşitli sebeplerden hisse değerinin düşmesi halinde çalışan, söz konusu opsiyonu kullanmamak ve kendisine sunulan hisseleri satın almamak hakkını haizdir. Bu açıdan bakıldığı taktirde, hisselerin değer kazanmaması halinde dahi, çalışanın herhangi bir yükümlülük altında olmadığı belirtilmelidir.
Bir diğer deyişle çalışan, Hisse Opsiyon Planlarına dahil olmakla, herhangi bir yükümlülük altına girmez. Öyle ki çalışan, Hisse Opsiyon Sözleşmesinde öngörülen vesting süresini beklemeden işten ayrılabilir, sözleşmeyi feshedebilir ya da yukarıda bahsedildiği üzere kendisine sunulan opsiyonu kullanmayarak hisseleri satın almayabilir.
2. Hisse Opsiyon Planı Kimler Arasında İmzalanır?
Yurt dışı uygulamalarında görüleceği üzere, esasen Hisse Opsiyon Planı’nın, hisseleri opsiyona konu edilen Şirket ile çalışan imzalanması gerekmektedir. Ne var ki, Türk Hukukunda Anonim Şirketlerin kendi paylarını edinebilmeleri kısıtlandığı için, uygulamada çoğu zaman Hisse Opsiyon Planı çalışan ile şirketin mevcut ortakları arasında akdedilmektedir.
Bu noktada, henüz opsiyon kullanılmadan önce şirket ortaklarının değişmesi (“change in control”) halinde oluşacak hukuki duruma dikkat edilmesi gerekmektedir. Takdir edileceği üzere, hukukumuzda geçerli olan “Sözleşmenin Nisbiliği” ilkesi uyarınca, sözleşmeler kural olarak yalnızca sözleşmenin tarafları açısından bağlayıcıdır. Bu doğrultuda, Hisse Opsiyon Planı’nın mevcut ortaklar ile çalışan arasında imzalanması halinde ise çalışan, Sözleşmeden kaynaklanan haklarını şirkete karşı değil, yalnızca sözleşmenin tarafı olan ortaklara karşı ileri sürebilir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, sözleşmenin tarafı olan ortakların, opsiyonun kullanıldığı tarihte bütün hisselerini üçüncü kişilere devretmiş olması halinde Çalışanın hisseleri satın alması hukuki açıdan mümkün olamayacağıdır. Her ne kadar Çalışan, özel hukuk ilişkileri kapsamında zararını tazmin için önceki ortaklara başvurabilecek olsa dahi, hisseleri satın alma ve böylelikle şirket ortağı olma hakkını kullanamayacaktır.
Bu sorunun aşılması için, Hisse Opsiyon Planı’nın çalışan ile şirket arasında akdedilmesi ve sermaye artırımı yapılarak basılacak yeni hisselerin devrinin gerçekleştirilmesi daha uygun olacaktır.
3. Hisse Değeri Nasıl Belirlenir?
Çalışanlar açısından dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise, opsiyona konu hisselerin değerinin nasıl belirleneceğidir. Zira yukarıda anlatıldığı üzere, çalışanın opsiyonu kullanması halinde ne kadar kar elde edeceğini hesaplayabilmesi için, Hisse Opsiyon Planı’nın imzalandığı gün ve opsiyonun kullanılacağı gündeki hisse değerlerini bilmesi gerekmektedir.
Halka açık olmayan şirketlerde hisse değerleri anlık olarak belirlenemediği için, çalışanın kendi imkanları ile bu bilgilere ulaşması mümkün görünmemektedir. Ayrıca, şirket yetkililerinin bilgilendirmeleri de yeterince şeffaf olmayabilir.
Bu sorunun çözülmesi için, şirketin bağımsız bir denetim şirketi tarafından değerlemesinin yapılması ve o tarihteki hisse değerinin (“fair market value”) belirlenmesi en uygun yol olarak göze çarpmaktadır. Böylelikle çalışan, bağımsız bir denetim şirketinin raporlarına uygun olarak hareket edebilecek ve opsiyonu kullanıp kullanmamak konusunda daha doğru bir karar verecektir.
4. Hisse Opsiyon Planı İvazsız Olarak Yapılabilir mi?
Yukarıda belirtilmiş olduğu üzere, kendisine opsiyon sunulan çalışan opsiyonu kullanmaya karar verdiği taktirde, devralacağı hisselerin, Hisse Opsiyon Planı’nın imzalandığı tarihteki değerini şirkete ödemek ile yükümlüdür.
Bu yükümlülüğün ön görülmesinin sebebi, Hisse Opsiyon Planına daha önce dahil olan çalışanların korunması gerekliliğinden kaynaklanmaktadır. Bir örnek ile açıklamak gerekir ise, 2014 yılında hisse opsiyon planına dahil olan çalışan, devralacağı hisselerin 2014 yılındaki değerini ödemek ile yükümlü iken, 2018 yılında dahil olan bir çalışan ise 2018 yılındaki hisse değerini ödemek ile yükümlü olacaktır. Hisse Opsiyon Planlarının yapısı gereği, şirketin her geçen sene değer kazanacağı ön görüldüğü için, Hisse Opsiyon Planına daha önce dahil olmuş olan çalışan daha az bir ücret ödeyerek opsiyonu kullanabilecektir.
Hisse Opsiyon Planının ivazsız gerçekleştirilmesi halinde ise, çalışanların hangi tarihte opsiyona dahil olduğu bir önem arz etmemektedir zira, kullanım tarihi geldiğinde hisseler için herhangi bir ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durum mevcut ortakların hakları açısından bir sorun teşkil edebilir ve bu sebeple Hisse Opsiyon Planları genellikle ivazlı olarak yapılmaktadır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, Hisse Opsiyon Planı’nın ivazlı yapılması ile, her ne kadar gerçek değerinin altında olsa da, çalışanın opsiyonu kullanması için Şirket’e bir ödeme yapması gerekmektedir. Böylelikle şirket hisse satışı yöntemi ile bir nevi yatırım almış olacaktır.
Uygulamada, Hisse Opsiyon Planına dahil edilen çalışanların korunması amacıyla genellikle hisselerin devralınması için ödenmesi gereken bedel taksitlendirilmektedir ya da beş yıl gibi uzun bir sürede ödenmesi belirlenmektedir.
Yukarıdaki açıklamaların yanı sıra, elbette Hisse Opsiyon Planlarının ivazsız olarak yapılmasının önünde herhangi bir yasal engel yoktur. Tarafların anlaşması halinde, çalışanların hisseleri ivazsız olarak devralması öngörülebilir.
5. Opsiyona Konu Hisselerin Türleri Nedir?
Kural olarak, ana sözleşmede farklı bir hüküm öngörülmediği sürece tüm hisse senetleri sahiplerine eşit haklar sağlarlar. Bununla birlikte kimi zaman şirketler, Türk Ticaret Kanunu (“TTK”) 478/2 hükmü uyarınca, bazı hisseler açısından kâr payı, tasfiye payı, oy hakkı gibi konulara ilişkin olarak imtiyaz tanıyabilmektedirler.
Eğer farklı imtiyazlara sahip hisse senetleri bulunuyor ise bunlar, farklı grup isimleriyle (A Grubu Hisse, B Grubu Hisse, C Grubu Hisse vb.) sınıflandırılırlar. Bu doğrultuda, sahibine imtiyaz sağlayan hisse senetleri “imtiyazlı hisse senetleri” diğerleri ise adi hisse senetleri olarak adlandırılabilir.
Bu halde Çalışan’ın kendisine sunulan hisse opsiyonuna konu hisse senetlerinin türünü öğrenmesi ve bu doğrultuda opsiyonu kullanıp kullanmamaya karar vermesi önem arz etmektedir.
6. İş Sözleşmesi ve Hisse Opsiyon Planı Arasındaki İlişki
Bilindiği üzere, çalışanlar ile şirket arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca, taraflar arasında iş ilişkisi kurulmakta ve taraflardan herhangi birinin iradesi doğrultusunda iş ilişkisi feshedilebilmektedir. Ayrıca, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi ya da çalışan tarafından haklı sebeple feshi halinde, çalışana tanınan hisse opsiyonlarının akıbeti merak konusu olmaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. Maddesi uyarınca, şirket tarafından çalışana sunulan hisse senetlerinden elde edilen kar da ücret olarak kabul edilecektir. Zira ilgili maddede, “ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir” denilmektedir. Bu halde, her ne kadar opsiyonun geçerli olacağı iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte opsiyonun kullanılacağı kesin olmasa da, Hisse Opsiyon Planları doğrultusunda işçiye yapılan kazandırmalar Türk hukukunda ücret olarak kabul edilmektedir.
Eğer hisseler çalışana ivazsız olarak devredilecek ise, hisselerin devir tarihindeki değerinin tamamı, ivazlı olarak devredilecek ise, hisselerin devir tarihindeki gerçek değeri ile çalışanın ödeyeceği miktar arasındaki fark ücret olarak kabul edilecektir.
Hisse Opsiyon Planları, hukuki nitelikleri doğrultusunda, İş Sözleşmelerinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilirler ve bahse konu sözleşmenin herhangi bir sebeple feshedilmesi halinde, kendiliğinden sona ererler. Fesih halinde, kural olarak çalışanın yalnızca fesih tarihine kadar muaccel olmuş hisseleri devralabileceği kabul edilir. Ne var ki, özellikle işveren tarafından haksız fesih gerçekleştirildiği durumlarda veya işe iade hallerinde, henüz muaccel olmamış hisse opsiyonlarının çalışan tarafından talep edilip edilemeyeceği henüz bir muamma halindedir.
Hisse Opsiyon Planlarının yaygınlaşması ve bu doğrultuda yargı kararlarının çıkması ile, bu konudaki muammanın da ortadan kaldırılacağını tahmin etmekteyiz.
7. Vergilendirme
Yukarıda bahsedildiği üzere, işverene veya belirli bir işyerine tabii olarak, belirli bir hizmet karşılığında gerçekleştirilen tüm kazandırmalar ücret olarak kabul edilmektedir. Söz konusu kazandırmaların para, ayın, gayrimenkul veya hisse senedi olarak Çalışana verilmesi, herhangi bir fark yaratmayacaktır. Bu doğrultuda, çalışana sunulan hisse opsiyonlarının da ücret niteliğinde olduğu tartışmasızdır.
Bu noktada belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, Hisse Opsiyonları kapsamında Çalışanlara devredilen hisse senetlerinin, yalnızca Çalışan tarafından elde edilen menfaat oranında vergilendirilmesi gerektiğidir.
Bu tutar stopaj vergisine tabii olacak ve ayrıca, işveren tarafından muhtasar vergi beyannamesinde beyan edilmesi gerekecektir. Bunun yanı sıra, çalışan tarafından elde edilen menfaatin tutarına göre, Gelir Vergisi Kanunu’nun 103. Maddesi uyarınca uygulanacak olan vergi oranı belirlenecektir.
